Подходы в социально трудовых отношений


Опубликовано: 04.12.2017, 23:29/ Просмотров: 1077

Студопедия Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и подходы в социально трудовых отношений садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

2.1 Характеристика ведущих теорий социально-трудовых отношений.

Теории трудовых отношений происходят из социальных концепций, имеющих более общий характер. В научной литературе параллельно развиваются, анализируются и теории социально-трудовых отношений, и теории общественного развития. Некоторые концепции трудовых отношений имеют характер узкоспециальный, инструментальный, другие - являются органической частью общей социальной теории и их сложно вычленить из общей теоретической модели.

Однако ряд теорий содержат методологические положения, позволяющие анализировать теоретические основы трудовых отношений: это унитарная теория, теория конфликтов, теории социального действия и систем, и марксистская теория. Эти подходы к проблеме трудовых отношений основываются на различном понимании природы социальной реальности. Они также имеют различные цели научного познания и защищают различные морально-этические ценности. В конечном итоге, эти научно-теоретические подходы различаются представлением о том, что такое гуманные трудовые отношения. /65/

Так, утилитаризм (лат. utilitas - польза) исходит из идеалистических представлений о мире, о бесконфликтной природе его и основывается на морали сотрудничества. Критерием оценки нравственности поступка для представителей утилитарных теорий является степень его полезности. Родоначальник этого направления английский философ ХIХ века Дж. Бентам основным нравственным принципом социально-экономической деятельности считал обеспечение наибольшего счастья наибольшего числа людей посредством удовлетворения их частных интересов. Утилитаризм находится во внутренней связи с механистическим мировоззрением. Человек - это самозаинтересованное существо, которое стремится максимизировать количество получаемых наслаждений и минимизировать количество своих страданий. Его свобода заключается в том, что индивид совершает свой моральный выбор путем подсчета пользы и потерь, которые влекут за собой те или иные поступки. Однако, как уточняет другой известный представитель этой школы, Дж.Ст. Милль, личное счастье каждого отдельного индивида возможно только тогда, когда в данном обществе реализуется принцип солидарности и согласия всех его членов. При этом социальная реальность развивается по своим собственным законам, которые не зависят от каждого отдельного индивида, его интересов и ценностей. Но социальная реальность познаваема, и люди должны стремится к познанию того, как функционирует мир, с тем, чтобы контролировать происходящие изменения в социальной среде.

Альтернативная точка зрения на социально- трудовые отношения своими корнями уходит в теорию конфликтов и плюралистическую теорию, которые основываются на идее, что защита собственных интересов каждой группой посредством межгрупповых переговоров и компромиссов - это основная характеристика современного общества, которая проявляется, в том числе, и в социально-трудовых отношениях. Теория конфликтов имеет ярко выраженный прагматический характер. Эта концепция констатирует наличие конфликтов между людьми, тем самым, утверждая мораль конфликта. Теория конфликтов ориентирована на действие, которое может разрешить существующий конфликт, изменить сложившуюся ситуацию в лучшую сторону. Социальная реальность может быть улучшена. Для этого необходимо изучать конфликты и противоречия. Человек - существе творческое и адаптивное.

Если теория конфликтов и плюрализм доминируют в Западной Европе, то системная интерпретация социально-трудовых отно-

шений представляет собой вклад американских ученых в понимание социально-трудовых отношений.

В основе теории социального действия лежат взгляды Макса Вебера. Он считал, что изучаться должно именно социальное действие. При этом он различал действия осмысленные и не имеющие смысла и цели. Действие, в соответствии с М. Вебе-ром, понимается как социальное "на основе субъективного значения, придаваемого ему действующим индивидом... оно учитывает действия других лиц и является, следовательно, ориентированным в процессе". /173, с.4/ Для того, чтобы понять (а это принципиальный момент в учении Вебера) и объяснить социальное действие необходимо интерпретировать его в терминах субъективно подразумеваемых значений, а не объективной полезности. Социальное действие - это поступок, имеющий субъективное значение для индивида. Каждый индивид создает свою социальную реальность. Поэтому для того, чтобы понять социальную жизнь, необходимо разобраться в том, как и почему индивид придает именно это значение тому или иному действию. Субъективное же значение напрямую зависит от социального опыта индивида, его ценностей и целей, норм и психологических установок.

Марксистская интерпретация социально-трудовых отношений не является теорией трудовых отношений в строгом смысле этого слова. Марксизм - это теория общества и социальных изменений, которая используется, в том числе, и для анализа социально-трудовых отношений. По сути, марксистский анализ - это социальное исследование критического характера властных отношений в обществе, а также способ интерпретации социальной действительности. Для того чтобы вычленить марксистское понимание социально-трудовых отношений, необходимо выделить главные черты общего марксистского анализа, который имеет свои особенности как способ понимания отношений, возникающих между капиталистами и наемной рабочей силой.

Марксистская теория изучает объективные законы общественного развития. Стартовыми позициями марксистского анализа общества являются следующие предположения: социальные изменения универсальны; классовый конфликт антагонистичен; общественные противоречия являются источником социальных изменений; межгрупповые социальные конфликты, причиной которых являются различия в долях экономической власти, своими корнями уходят в структуры и институты самого общества. Межгрупповые отношения определяются также внутренними противоречиями, вытекающими из классовой природы обществ.

Также необходимо отметить, что для научного подхода экономистов-марксистов характерно особое подчеркивание значения экономических факторов в общественном развитии, придание им абсолютной роли. Сами творцы теории отдавали себе в этом отчет. "Молодежь иногда придает больше значения экономической стороне, чем следует". Фридрих Энгельс объясняет это тем, что "не всегда находилось время, место и возмож­ность отдавать должное остальным моментам" /60, с. 396/; на повестке дня стояли практические задачи: пролетариат нуж­дался в теории.

"Когда действительность рассматривается диалектически, она предстает как процесс, включающий в себя взаимосвязанные части, взаимодействующие друг с другом. Когда реальность рассматривается также материалистически, она предстает как феномен, главным образом определяемый экономическими факторами. Диалектические отношения экономических факторов, следовательно, обеспечивают основу для социальных изменений. Это кратко то, что есть марксизм в первую очередь". /130, с. 22/

В данном анализе человек предстает как существо творческое, мыслящее, активное в социальной жизни, познающее социальную реальность с целью ее изменения.

Унитарная (unitary) теориясоциально-трудовых отношений представлена в зарубежной экономической литературе классической теорией и современным "нео-унитарным" вариантом этой теории. Главным содержанием этой теории является анализ трудовых отношений на уровне предприятия.

Смысл унитарной концепции трудовых отношений заключается в том, что каждая организация - это гармоническое целое, существующее для общих целей. Такими общими целями являются высокая эффективность предприятия, высокая прибыльность, хорошая оплата труда. Исходя из идеалистического видения общества, предполагается, что каждый занятый работник отождествляет свои собственные цели и цели предприятия, свои методы работы и методы деятельности предприятия. С этой точки зрения, не существует конфликта интересов между теми, кто финансирует предприятие и его управляющим составом, и теми, кто вкладывает в это предприятие свои трудовые навыки. Собственники капитала и труда - партнеры, которые имеют общие цели. Следовательно, нет и не может быть "двух сторон" среди участников социально-трудовых отношений. В действительности, и управляющие, и управляемые - представители одной и той же команды.

Этот подход предполагает сильное руководство, четкую субординацию работников и удобную структуру коммуникации, позволяющую им всегда быть информированными об управленческих решениях. При этом, как не сложно заметить, работникам отводится пассивная роль в социально-трудовом процессе. Как неоднократно подчеркивается теоретиками унитарного толка, управляющие и работники имеют общие цели, но одни при этом имеют реальную возможность влиять на развитие предприятия, а другие - подчиняться руководящим указаниям.

Представители унитарной теории трудовых отношений убеждены в том, что предприятия и с частной формой собственности, и с общественной очень напоминают профессиональную

футбольную команду, где дух команды и индивидуальная власть управляющего сосуществуют для общей выгоды. /144, с.2/ Предприятие, с точки зрения целостности его структуры и целостности его целей, нуждается и в едином источнике власти и одновременно в связующем наборе участников, имеющих общую целевую мотивацию. Следовательно, утверждается, что трудовые отношения должны базироваться на множественной кооперации и гармонии интересов управляющих и управляемых на предприятии.

Исходя из этого, деятельность профсоюзов рассматривается как незаконное вторжение в целостную кооперативную структуру предприятия. По вопросу трудовых конфликтов позиция представителей традиционной или классической унитарной теории заключается в том, что видимый конфликт понимается ими как конфликт, который носит характер фрикционности, некоторой психологичности, т.е. несовместимости конкретных личностей, либо "дела идут плохо", либо это случай неудачного "общения", "непонимания" целей и методов работы, либо это результат работы агитаторов, подстрекающих ленивое большинство к нежелательным действиям и т. п. /144, с. 12/, - в этом и проявляется концепция общих целей и гармонии интересов. Позиция, как нам представляется, является более чем уязвимой, так как полностью игнорируется общность интересов представителей одной социальной группы идет ли речь о группе управляющих или о группе наемных работников. Коллективный договор и профсоюзы, следовательно, понимаются как антисоциальные, антиуправленческие механизмы, так как постулирование двух групп с противоположными и конкурирующими интересами внутри предприятия в лице персонала управления и представителей профсоюзов только выкристаллизовывает необязательный и деструктивный трудовой конфликт.

В реальности эти группы рассматриваются как две не конкурирующие, а кооперирующиеся стороны. На наш взгляд, эта

научная посылка может быть позитивной, при условии учета реальных интересов участников социально-трудовых отношений, которые могут быть не только общими, но и различными. Современный вариант унитарной концепции, "неонитарная" теория, появившийся в 1980-х годах, базируется на классических унитарных позициях, но является более опытным и искусным в разрешении проблем внутри предприятия. Главная идея, положенная в основу нео-унитарного варианта теории, заключается в подчеркивании ценности объединения внутри компании работников как личностей. Основные ориентации этого подхода - рыночность, управляемость и индивидуализм. Для использования этого подхода на практике рекомендуются различные пути: попытка наполнить смыслом общие цели и развивать культуру компании, сделать особый акцент на первенстве интересов потребителя, установление ясных и точных рабочих заданий, вкладывание средств в различные обучающие программы для работников, в развитие менеджмента, иногда обеспечение охраны занятости для рабочих.

Приемы управления персоналом согласно этой концепции включают в себя оплату по результатам труда, участие в прибылях, гармонизацию условий работы, функцию управления, как подчеркивают представители этого направления, "человеческим ресурсом", а не персоналом и т.д. Как мы видим, происходит, образно говоря, "расшивание узких мест" традиционной унитарной теории, в частности, повышение заинтересованности работников в самом трудовом процессе. Если попытаться выразить основную идею нео-унитарного подхода к социально-трудовым отношениям в нескольких словах, то эти слова будут следующими: люди, берущие на себя обязательства, хорошо мотивированные и хорошо образованные - это ключ к успеху предприятия.

В 1987 года в Харрогейте на конференции старших управляющих персоналом один из ведущих теоретиков неоунитарного направления Дж. Армстронг, суммируя основные положения этой теории в своем докладе "Обязательство через трудовые отношения", констатировал, что люди, работающие на предприятии, определяют конкурентоспособность продукции и успех корпорации. Способность управляющего предвидеть развитие ситуации - ключ к эффективным изменениям, идет ли речь о взращивании амбиций, или о предвидении целей разви­тия предприятия, или предвидении способа достижения победы: как сделать так, чтобы работники хотели взять на себя обязательства за выполнение задач, необходимых для развития предприятия, и вложить максимум в их реализацию для развития компании и себя. /134/

Таким образом, можно выделить следующие ключевые положения, характеризующие современную унитарную теорию социально-трудовых отношений:

• все основные утверждения унитарной и неоунитарной теорий
базируются на подчеркивании гармонической целостности
предприятия, на понимании организации как команды;

• устанавливается принцип партнерства работников и управляющих, исходя из общности целей и интересов;

• такими общими целями являются высокая эффективность предприятия, прибыльность, высокая заработная плата в унитарном варианте теории и управляемость, рыночность, индивидуализм в неоунитарном варианте;

• делается акцент на "человечности" отношений, на объединении работников внутри предприятия не по функциональному принципу, а как личностей;

• профсоюзы и коллективный договор рассматриваются как антисоциальные механизмы, вносящие деструктивный элемент в управленческую деятельность;

• социально-трудовой конфликт понимается как явление, отражающее психологические проблемы отношений между людьми, либо рассматривается как случайное нарушение социально-трудовых отношений, в целом гармоничных и партнерских по своему характеру; но социально-трудовой конфликт как понятие, отражающее фундаментальные противоречия интересов, возможные между работниками и работодателями, принципиально исключается из анализа;

• подчеркивается положительная роль компромиссов между работниками и работодателями.

В основе теории конфликтов социально-трудовых отношениях

лежат два взаимосвязанных представления. Первое представление основано на положении о том, что западные развитые общества все еще являются классовыми обществами, но, по сути своей, они уже посткапиталистические, следовательно, политический и трудовой конфликты в них институционально разделены. Социально-трудовые конфликты в настоящее время носят характер менее насильственный, поскольку существуют условия для их социального регулирования.

Второе представление основано на том, что предприятие -это микрокосм общества. С тех пор, как общество стремится находить компромиссы с отдельными индивидами и социальными группами, имеющими различные социальные ценности, реализующими собственные, отличающиеся от других, интересы, с тех пор и предприятия стремятся контролировать и управлять конкурирующими интересами внутри своих структур. Только осуществляя деятельность такого рода, предприятия могут работать эффективно. Социально- трудовые отношения между работодателями и профсоюзами - это выражение конфликта и властных отношений между социальными группами в обществе. Утверждается, что трудовой конфликт между управляющими и их подчиненными есть перманентная черта трудовых отношений.

Внутри этой концепции можно выделить два направления: пост-капитализм и плюрализм.

Главным элементом посткапиталистических теорий современного общества, включая и аспект социально-трудовых отношений, является предположение о том, что природа классового конфликта существенно изменилась с тех времен, когда в девятнадцатом столетии Карл Маркс создавал свою теорию.

Классовый конфликт в марксистском понимании - это синоним трудовому и политическому конфликтам. Представители посткапиталистических теорий утверждают, ссылаясь на К. Маркса, что при рыночной организации экономики капиталисты, или собственники средств производства, являются правящим классом и в промышленности, и в политике, в отличие от пролетариата, распоряжающегося только своей рабочей силой, использование которой оплачивается заработной платой. Капиталисты являются общественной элитой, пролетариат же - социально слаб. В соответствии с посткапиталистическим анализом, и с этим трудно спорить, мы живем в более открытом и социально мобильном обществе по сравнению с капиталистическим обществом XIX - начала XX веков, социальное разделение которого основывалось на классовой структуре. Расширившиеся возможности получения образования, демократизация общества, возросший общественный сектор промышленности, например, пополнили число социальных ролей в индустрии, политике, образовании, искусстве и т. д., которые пользуются спросом в обществе и о которых никто не помышлял еще сто лет назад. Более того, создание богатого государства смягчило худший эффект от социальных лишений, экономического неравенства и унизительной бедности. С другой стороны, кто сказал, что страдания безработного в современном процветающем обществе, чувствующего себя сытым, но ненужным этому обществу, менее ощутимы, менее сильны, чем страдания от бедности в XIX сто­летии. Другой посткапиталистический аргумент в защиту точ-

ки зрения о происшедших изменениях в обществе заключается в том, что распределение власти, собственности и социальных статусов в обществе сегодня более широко распылено, чем в прошлом. Т.е. положения, которые отдельные индивиды занимают во властной структуре промышленности, например, необязательно коррелируют с их положением в политической структуре или с их социальным положением. Сельский почтальон может стать членом местного совета, а школьный учитель - членом парламента. Представитель профсоюза на рабочем месте потенциально имеет больше промышленной власти, чем старший управляющий, с которым он ведет переговоры. Другими словами, делается вывод, что классовая структура в промышленности не обязательно соотносится с политическим или социальным делением общества в целом. Но, видимо, сложно оспорить и тот факт, что принадлежность к классу собственников существенно облегчает доступ и к политическим вершинам власти.

В целом, действительно, институциализация промышленного конфликта не только ослабила его интенсивность, но и изменила форму его проявления. В этой связи особенно важны такие моменты, как: организация социальных групп, интересы которых являются конфликтными; учреждение "парламентских" органов для ведения переговоров между представителями этих групп; институты посредничества и арбитража; формальное представительство труда в индивидуальных предприятиях; и тенденции к институциализации участия рабочих в промышленном менеджменте. /141, с. 257/

Следовательно, как утверждают представители посткапиталистической теории и как представляется нам, появление профсоюзов, организаций работодателей и коллективных договоров, вместе с представительством профсоюзов на предприятиях и на уровне рабочего места, позволяет эффективно регулировать неизбежные социальные конфликты, возникающие между управляющими и наемными работниками. Даже когда эти

конфликты кажутся неразрешимыми, участие третьей стороны безусловно оказывает позитивное воздействие на ситуацию, а в лучшем случае обеспечивает примирение, арбитраж. Следовательно, расширение участия работников в принятии управленческих решений, как это случилось в таких странах, как Дания, Германия и др., выглядит как логическое развитие институциализации властных отношений между работниками и работодателями.

Таким образом, посткапиталистическое общество рассматривается как открытое общество, в котором политическая, экономическая и социальная власть все в большей степени распыляется и в котором регулирование политических и социально-трудовых конфликтов необходимо разделяется, что существенно облегчает задачу управления социально-трудовыми отношениями.

Вторая теоретическая концепция, которая тесно соотносится с посткапитализмом и является центральной в теории конфликтов социально-трудовых отношений, - это плюрализм. Один из ее главных защитников, Clegg H. А., в своей статье "Плюрализм трудовых отношений" пишет: "Плюрализм появился как критика политической доктрины суверенитета... Внутри любой политической системы существуют группы с их собственными интересами и ценностями, и государство... зависит от их согласия и кооперации. Не существует окончательных решений последней власти: только постоянные компромиссы". /136, с.309/ Плюралистическое общество относительно стабильно, но не статично. Оно вынуждено приспосабливаться к требованиям различных, расходящихся в своих интересах, групп, чтобы в обществе могли осуществляться конституционные социальные и политические изменения. Это может быть достигнуто только через переговоры, соглашения и компромиссы между основными группами, а также между группами с одной стороны и правительством с другой.

Плюралистические социально-трудовые отношения происходят из политического плюрализма. Так же как под обществом понимается совокупность социальных групп, стремящихся к компромиссу своих интересов и удерживающих их баланс при помощи государства, так и предприятие рассматривается как организация, удерживающая баланс интересов при помощи управления. Профсоюзы считаются законными представителями интересов рабочих и служащих с правом усомниться в решениях управляющих. Предполагается, что существует также сходство между процессами политических уступок и компромиссов, с одной стороны, и коллективным договором, с другой.

В целом, наибольшая стабильность и адаптивность достигается в социально-трудовых отношениях через коллективный договор, а не путем сдерживания профсоюзов и объявления их вне закона. /136, с.311/ В соответствии с плюралистической теорией, главной чертой социально-трудовых отношений является потенциальный конфликт между работниками и работодателями, между управляющими и управляемыми внутри предприятия. Представители этого направления, в отличие от теоретиков унитарного толка, считают, что профсоюзы обладают и представительской функцией и функцией регулирования конфликтов. Коллективный договор признается институциональным средством, способствующим приспосабливанию интересов работодателей и работников, регулированию и разрешению конфликтов. Следовательно, можно утверждать, что трудовой конфликт не только неизбежен, но и содержит в себе социальные механизмы коллективного договора, примирения, арбитража.

Таким образом, подход, основывающийся на теории конфликтов, в анализе социально-трудовых отношений подчеркивает потенциальную неизбежность социально-трудовых конфликтов;

не связанность между собой политических и трудовых конфликтов в открытом посткапиталистическом обществе, следовательно, возможность их регулирования и разрешения; социально-трудовыми конфликтами можно управлять, поскольку в них заключены элементы механизма их разрешения, такие как

нацеленность на компромисс всех участников социально-трудовых отношений;

позитивная роль профсоюзов как представителей интересов работников, деятельность которых направлена на достижение компромисса в решении спорных вопросов;

следовательно, по мнению представителей этого направления социально-экономической мысли, необходимо заниматься соз­данием новых и развитием уже имеющихся условий для успеш­ного разрешения конфликтов.

Представители теории социального действияв социально-трудовых отношениях особо подчеркивают индивидуальную ответственность за конкретную ситуацию каждого участника социально-трудового процесса, будь это управляющие, наемные работники или представители профсоюзов, и концентрируют свое внимание на понимании особенностей их действий в сфере социально- трудовых отношений.

Участники социально-трудового процесса могут иметь различные ценности. Это значит, что индивиды вкладывают разные смыслы в их взаимодействия. /149, с.333/ (Управляющие и представители профсоюзов не действуют вместе, в действительности придерживаясь одних и тех же целей и ценностей, потому что их различающиеся задачи могут быть достигнуты с помощью одних и тех же средств. /163, с. 137)

Естественно, что участник социально-трудового процесса, действуя в определенных условиях, подвержен влиянию объективных обстоятельств, в которых он находится. Однако в то

же самое время он является носителем определенного жизненного, социального и трудового опыта, определенных уже сложившихся взглядов, норм, ценностей, он совершает действия под влиянием тех целей и ожиданий, которые у него имеются, тех взаимодействий с другими людьми, которые у него возникают; у него формируется свое собственное субъективное мнение о тех социально-трудовых ситуациях, в которые он попадает. В конечном итоге, социальное действие возникает из тех значений, которые индивид придает своим действиям и данным социальным ситуациям, - так он определяет свою социальную реальность.

Возможно, что наибольшая полезность теории социального действия заключается в том "способе, которым она (теория -Т.М.) подчеркивает, что индивид удерживает, по крайней мере, некоторую свободу действия и способность влиять на события". /148, с. 27/

Таким образом, теория социального действия в объяснении социально-трудовых отношений базируется на следующих основных положениях:

• предположении о существующей системе социальных отно-
шении как об уже сложившейся;

• видении социально-трудовых отношений через призму
субъективных значений, придаваемых индивидом своим
действиям;

• предположении о том, что участники социального процесса сами создают свою социальную реальность;

• соответственно, урегулирование конфликтных ситуаций
возможно через воздействие социальной среды непосредственно на индивида;

• подчеркивании (придании) индивидуальной ответственности каждого участника социально- трудовых отношений за сложившуюся ситуацию.

Теория системвпервые была детально изложена Джоном Данлопом в книге "Системы трудовых отношений", опубликованной в 1958 году в США. Система трудовых отношений, по Данлопу, это отдельная особая подсистема экономической системы общества, частично совпадающая с экономической и политической системами, с которыми она взаимодействует. С его точки зрения, теория систем обеспечивает аналитический инструментарий и теоретическую базу для понимания социально-трудовых отношений. Данлоп пишет: "Система социально-трудовых отношений в любой момент в своем развитии рассматривается как система компромиссов для определенных участников, определенных контекстов, идеологий, которая скрепляет социально- трудовую систему воедино, а также система правил, которым должны следовать участники социального процесса на своих рабочих местах и в рабочих коммунах." /143, с.7/ И далее: "Установление и администрирование этик правил есть главный результат функционирования социально-трудовой подсистемы индустриального общества." /143,с.13/ Эти правила включают в себя управленческие решения, профсоюзное регулирование, законы государства, коллективные соглашения и рабочие традиции. Они также включают в себя не только вопросы оплаты и условий труда, но и вопросы дисциплины, методов работы, прав и обязанностей работодателей и нанимающихся на работу и т. д. "Правила" трудовых отношений объясняются посредством "независимых" переменных системы социально- трудовых отношений.

На рис.1 изображены три набора независимых переменных или факторов в системе социально-трудовых отношений: "участники процесса", "контексты" и "идеология" системы. /143, с. 10/ Активные участники компромисса: 1) иерархия управляющих и их представителей; 2) иерархия персонала и его представителей; 3) специализированные органы третьей стороны. Данлоп предполагает, что работникам необязательно

быть формально объединенными, однако обычно они предпочитают это делать.

 

Вход Процесс Выход

Рис 1. Простая модель системы социально- трудовых отноше­ний: микроуровень.

Данлоп также описывает три контекста окружающей среды, которые играют решающую роль в формулировании правил систе­мы социально- трудовых отношений, с которой взаимодействуют участники процесса. Это следующие контексты:

1) технологические характеристики рабочего места и рабо­
чего сообщества,

2) рынок или бюджетное давление, которые воздействуют на
участников процесса,

3) распределение власти в обществе./143, с. 9/
Особенности технологий в значительной степени оказывают

влияние на правила социально- трудовых отношений. Техноло­гия, например, влияет на размер рабочей силы, ее концентра­цию или распыление, на размещение производства, на его при­ближенность к местам проживания работников, занятых на про­изводстве, на срок занятости. Технология определяет какими навыками должна обладать рабочая сила, влияет на половозра­стные соотношения среди рабочих, на здоровье и безопасность на рабочем месте.

Система трудовых отношений также адаптируется к рынку товаров и бюджетным ограничениям предприятия. Такие ограничения могут быть локальными, государственными и международными. Данлоп рассматривает, например, платежный баланс как форму рыночного ограничения для государственной системы трудовых отношений. Такие ограничения работают и в плановой экономике, и в рыночной.

Под распределением власти в обществе Данлоп подразумевает распределение власти вне системы трудовых отношений, в обществе, которое "прилагается" к этой системе. Это очень важно, поскольку относительное распределение власти в обществе имеет тенденцию быть отраженным внутри системы трудовых отношений, что необязательно определяет поведение участников трудовых отношений, однако это тот контекст, который помогает структурировать систему трудовых отношений. Трудно представить, чтобы система социально- трудовых отношений оказалась совершенно независимой от системы общественных отношений.

Последний элемент системы Данлопа - идеология или набор идей и верований, которыми руководствуются участники в своих действиях и которые связывают систему воедино, - является наиболее уязвимым. Дж. Данлоп пишет: "Идеология системы социально-трудовых отношений есть комплекс общих идей, которые определяют роль и место каждого, кто действует в этой системе, а также те идеи о месте и функциях других в системе, которые имеет каждый участник". /143, с. 16f/ Идеология системы социально-трудовых отношений, по его словам, должна быть отделена от более широкого общества. Несмотря на это, ожидается, что они будут, по крайней мере, совместимы. Каждый основной набор участников должен иметь свою идеологию. Но отличительным признаком зрелой системы трудовых отношений, является ситуация, когда каждая составляющая идеология соответствует другой, гармонирует с ней, что позволя-

ет говорить об общем наборе идей, определяющем роль каждого в этой системе.

Идеи Данлопа получили дальнейшее развитие в работах других авторов, однако, его модель радикально не изменялась. Так, например, Wood, S. J. с коллективом авторов подчеркнули тот момент, что необходимо концентрировать внимание "и на процессе создания правил, и на их применении, и на их связи с поведением". /174, с. 305/

Таким образом, представители системного анализа

• исходят из понимания социально-трудовых отношений как
особой подсистемы общественной системы, которые взаимодействуют одна с другой;

• рассматривают социально- трудовые отношения как систему компромиссов и правил, которые включают в себя блок
управленческих решений, блок коллективных соглашений и
законодательный блок; формируются правила под воздействием контекстов окружающей среды;

• считают, что каждая группа участников социально-трудового процесса имеет свою идеологию; в зрелом же обществе различные идеологии гармонируют друг с другом, составляя общую идеологию;

• следуют идее компромисса социально-трудовых отношений
в современном обществе и развивают ее.

Для представителей марксистской теории СТО,в отличие от представителей плюралистической и унитарной теорий, политический и классовый конфликты - синонимы трудовому (промышленному) конфликту, с тех пор как "капиталистическая структура промышленности и наемного труда близко соприкасается со структурой классового разделения в обществе."/147, с.21/Следовательно, конфликт, присутствующий в трудовых отношениях между теми, кто покупает рабочую силу, и теми, кто продает ее, выглядит как перманентная черта капитализ-

ма, только отражающая господствующую роль буржуазии и основу классовых отношений в капиталистическом обществе в целом. С этой точки зрения, классовый конфликт пронизывает целое общество и является не только промышленным феноменом. А профсоюзы являются в такой же мере социальным, как и индустриальным феноменом. Они должны оспаривать, привлекать внимание к отношениям собственности там, где они ставят под сомнение распределение национального продукта. Они должны акцентировать внимание на всех прерогативах, связанных с собственностью на средства производства, а не просто заниматься контролем в промышленности со стороны труда. /131, с. 40/

Классовая борьба между трудом и капиталом рассматривается как продолжительный конфликт, даже при условии отсутствия профсоюзов, поскольку капиталисты и пролетариат ищут возможности защиты и расширения их сравнительных позиций в структуре экономической власти, для того чтобы поделить прибавочную стоимость. Такой конфликт неизбежен, долог и упорен.

Экономистами марксистской ориентации профсоюзные организации рассматриваются как прямое следствие капиталистической эксплуатации труда. Однако многие марксисты не верят в то, что профсоюзы обеспечивают основу для революционных действий. Они также считают, что коллективный договор и воинствующие профсоюзы не могут решить проблемы социально-трудовых отношений в капиталистическом обществе. Эти институты только отражают и смягчают противоречия, присущие капиталистическому способу производства и капиталистическим отношениям. В действительности, развивающиеся отношения конфликта проистекают из конфликта интересов в промышленности и обществе. Они напрямую связаны с противоречивыми тенденциями развития капиталистической экономики. /147, с. 31/

Еще более существенным является то, что развитие социально-трудовых отношений выступает как процесс, разрешающий в конечном итоге классовый конфликт через совершение пролетариатом политической революции. Социально-трудовой конфликт - это условие формирования пролетариата как класса и главный элемент борьбы рабочих против капиталистической эксплуатации, результатом которой должно быть свержение буржуазии, завоевание пролетариатом политической власти и построение социалистического общества. Марксисты считают, что социально-трудовые отношения существенным образом политизированы и являются частью классовой борьбы. Они становятся потенциально революционными, когда организации рабочего класса, включая профсоюзы, начинают искать возможности разрушения основ буржуазной власти и установления социалистического общества.

Таким образом, экономисты-марксисты следуют таким основным идеям в области социально-трудовых отношений:

• встроенность социально- трудовых отношений в систему общественных отношений, их взаимопроникновение, взаимопереплетение, взаимообусловленность;

• придание трудовым отношениям первостепенной значимости;

• следовательно, развитие социально-трудовых отношений
рассматривается как естественная часть процесса развития
общества, более того, часть, определяющая характер такого
развития;

• источником общественного развития являются противоречия
и, как следствие, классовые конфликты;

• понимание трудового конфликта как источника классового
конфликта в обществе;

• профсоюзы представляются не только как промышленный, но и
социальный феномен;

• социально- трудовые отношения политизированы, следовательно, никаких компромиссов не может быть; профсоюзы и

коллективный договор только смягчают существующие проти­воречия в интересах между трудом и капиталом, но не сни­мают этой проблемы;

антагонизм интересов может быть разрешен только путем классового насилия.


Предыдущая12345678910111213141516Следующая


Источник: http://mylektsii.ru/6-42754.html



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

Предметами социально -трудовых отношений являются различные аспекты Уроки вечерних причесок с плетением

Подходы в социально трудовых отношений Подходы в социально трудовых отношений Подходы в социально трудовых отношений Подходы в социально трудовых отношений Подходы в социально трудовых отношений Подходы в социально трудовых отношений Подходы в социально трудовых отношений Подходы в социально трудовых отношений